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人才选用育留之用人篇

2014-1-2 11:01:06

用人有道,则人才济济、人尽其才;用人无谋,则尽无可用之人,或是无人可用。笨是相对而言的,天生我才必有用,人人都是材,关键在于怎么用。下属之所以笨,与管理者没有识人之明、用人之长有关。

《史记•高祖本纪》: “夫运筹帷帐之中,决胜千里之外,吾不如子房。镇国家,抚百姓,给馈饷,不绝粮道,吾不如萧何。连百万之军,战必胜,攻必取,吾不如韩信。此三者,皆人杰也,吾能用之,此吾所以取天下也。项羽有一范曾而不能用,此其所以为我擒也。”
一流的老板,如刘邦,自己本事不大也不怎么干活,但重用的属下本事都很大。二流的老板,如项羽,自己本事很大(力拔山兮),经常亲自动手干活(冲锋陷阵),却不愿重用有本事的属下(如范增),或是根本看不出谁有真本事(所以韩信才跳槽去投奔刘邦),因此累死累活也敌不过自己一向看不起的无赖刘邦。
 
如果将企业的经营看成给衣服扣纽扣,人才就是第一粒纽扣。如果第一粒纽扣扣错了,剩下的纽扣想不扣错都难。所以,企业的一切问题都是人的问题导致的,一切错误都和人的错误有关。如此看来,一名优秀老板的最大本事就是四个字:知人善任。那如何用人呢?

品德为先,合适为上
司马光总结说,自古以来,国之乱臣,家之败子,才有余而德不足矣。德才兼备,优先使用;有德无才,培养使用;有才无德,限制使用;有才有德,破格重用;无德无才,坚决不用。从企业用人的角度来讲,这里的德就是指职业道德,比如“爱岗敬业,诚实守信、保守机密、遵纪守法、坚持准则、廉洁自律”等。
 
用人不学医生,看谁都有病;要学木匠,块块材料都有用。骏马能历险,犁田不如牛;坚车能载重,渡河不如舟;舍长以取短,智高难为谋;生材贵适用,慎勿多苛求。
 
世间没有废品,只有放错地方的物品。把人才放到适合他的岗位上,他就是一条龙; 把人才放到不适合的岗位上,他就是一条虫。如杀牛用鸡刀,给员工一些挑战和压力是正确的,但是绝对不能拔苗助长。拔苗助长不是对员工的爱护,而是对员工的摧残。若杀鸡用牛刀,第一,牛刀不愿意杀鸡,有机会就撤退;第二,效果并不好,还不如用杀鸡刀;第三,成本太高,让企业丧失竞争力。
 
扬长避短,用人所长;
用人之短,则天下无可用之人。用人之道,最重要的,是要善于发现、发掘、发挥属下的一技之长,然后,扬长避短,量才适用。德鲁克说,作为一名有效的管理者,为了取得工作成果,必须要用人所长,不仅用同事、下属的长处,还要用自己的长处。作为管理者,你可以不知道下属的短处,却不能不知道下属的长处。
 
一个人的缺点往往暗示着他的优点,当你讨厌一个人急性子,你为什么看不到他的行动力? 当你讨厌一个人很强势,你为什么看不到他的决断力? 当你讨厌一个人说话绕弯,你为什么看不到他的思维缜密? 当你讨厌一个人行动缓慢,你为什么看不到他的包容和淡定?

用人要疑,疑人也用;
法国启蒙思想家孟德斯鸠也说过:“权力会滋生腐败,绝对权力产生绝对腐败。”所以,对于领导者来讲,疑人不用,用人不疑,只是初级阶段。如果只是用而不疑,那企业迟早必乱;如果只疑而不用,那企业的人才必定越来越少。正确的态度是:“用人也要疑,疑人也可用。”
这个“疑”主要是指约束和监督机制。不能为所欲为,必须在制度范围内行事。既要有授权激励机制,又要有监督制约的机制,这是企业管理不可或缺的“两个轮子”。疑人也可用,就是在其人格、能力不确定的情况下,本着保护人才、爱惜人才的目的,观察他,大胆选拔和使用他,不至于造成埋没人才和浪费人才。这是不拘一格的大胆用人观。
 
勿求全面,不论资级。
唐太宗令大臣封德彝举荐贤才,久之,封德彝一人未荐,唐太宗责之,答曰:“非不尽心,但今未有奇才耳!”唐太宗怒斥道:“君子用人如器,各取所长,古之致治者,岂借才于异代乎?正患己不能知,安可诬一世之人!” 世间最大的浪费,不是水浪费,也不是能源浪费,而是人才的浪费。一世人才,尽够一世之用。人才何曾短缺?惟不得其用而已。

人非圣贤,总有瑕疵,且不可能什么方面都做的很好,不可能事事面面俱到。因此,领导者要有宽容之心,不要求全责备。
 
古人讲“水至清则无鱼,人至察则无徒”,求全责备,则人心不附。纵观历史,凡用人求全责备的皆不能成事,而用人“贵适用,勿苛求”的皆有奇勋。

NBA是一个浓缩的舞台,是一个有趣的游戏,是一种独特的艺术,是一场野性的战斗。它崇尚英雄,呼唤英雄,锻造英雄。它敞开心怀吸纳全世界的篮球精英。不论国籍、种族,不论身份、背景,凡是能帮助团队夺取胜利,并使这项运动发扬光大的人,都会受到它热烈的欢迎,它能给无数狂热的追梦者提供最佳平台,它甚至还能满足每一位英雄的一切追求,使之爆发出更大的潜能,使之登上人生的最高巅峰。
 
NBA不论肤色国籍,不管宗教信仰,只要有真本事,就给你提供大舞台,让你纵情表演。为了使天下人才为我所用,NBA星探满世界侦察,全方位搜索,一旦发现人才就紧抓不放。为了挖姚明,火箭队的经理就不厌其烦,飞来飞去,用了3年功夫,才使小巨人加盟成功。NBA用人不订死框框,有本事就用。最高的有2.29米的布拉德利,最低的有1.65米掘进队的小矮人;既有重达300多磅的“大鲨鱼”,也有身轻如燕的艾弗森,他们都在NBA大显身手。
 
在选拔人才的问题上,常受论资排辈的思想影响。当选拔年轻人时,就会有人提出问题:“年轻的提起来,老的怎么办?”最后只以靠“多年媳妇熬成婆”,按照年资一茬一茬往下排。应当说这种论资排辈的观念,是选拔人才中的一种最普遍、最顽固的习惯势力。古人就说,“当自其壮年心力精强时用之,若拘以资格,则往往至于耆老,此不思之甚也。”

严介和:中国太平洋建设集团创始人
用人标准:基层看才能、中层看德行、高层看胸怀;
用人理念:讲文凭更讲水平,讲职称更讲称职讲阅历更讲能力,讲资历更讲奉献,讲道德更讲风格;
用人心态:我的第一上帝是赏识的部下、我的第二上帝是尊敬的领导、我的第三上帝是忠实的顾客。
用人风尚:六分人才,八分使用,十分待遇;
用人方法:用人疑、疑人用,理性疑、感性用,公开疑、透明用;
用人技巧:善于发现、倾情呵护、从容包容、慷慨使用;
用人胸怀:多赏识,少谴责;用其长,容其短;刀子嘴,豆腐心;
用人境界:对基层—待遇留人、对中层—情感留人、对高层—事业留人;
成功用人:敢于否定、勇于创新、善于善败、乐于取舍、成于归零。

美国卡内基钢铁公司创始人安德鲁•卡内基的碑文写着这样一段话:这里住着一个人,他用他一生的力量,只做一件事,就是聘请能力比他强的人来打理和发展他的事业。

曾子说,用师者王、用友者霸、用徒者亡。世界著名的“盖洛普”公司调查了全球400余家跨国企业、超过80000名职业经理人,告诉你世界顶级管理者与众不同的做法。

              一般经理人                 优秀经理人
选拔人:根据他的经验、智力和决心         重在他的才干
提要求:通过规定正确操作步骤             重在界定正确结果
鼓励他:通过帮助识别和克服弱点           重在发挥优势
培养他:通过帮助他学习而获得提升          通过帮助他找到合适的位置
 

新工匠精神的提出者与倡导者;浙江大学主讲教授,浙江工业大学特聘教授;阿里巴巴、华为、三一等企业特聘专家、10年工匠精神研究历程; 匠道社创始人;中国管理咨询行业十佳杰出人物;全球500强华人讲师;培训了1000多家企业,参训人数达到10万人以上。著作有:《咫尺匠心:新工匠是怎样炼成的》、《守·破·离:如何成为一个精进的人》、《为结果而战:打造以结果为导向的执行模式》。

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