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与其年后费力招人,不如年前用心留人

2014-3-12 15:52:54

        每年在人力资源市场参加节后员工争夺战的大多是中小企业。为何中小企业留不住人呢?作为企业的领导者,你是否认真想过呢?如果不从根源上找到原因,不消除员工留不住的障碍,我想年复一年的“用工荒”还会继续上演。

 
      到底是哪些原因导致中小企业留不住人呢?不外乎以下几种:
 
1、压根就没想过留人,我给得了工资,还怕没人干活? 
2、小算盘心理:忙时就找人,闲时任由员工走,减少工资支出;
3、员工分帮分派,用人全靠帮派头人掌控;
4、投机心理,认为新员工成本低,年年等着换新人;
5、也想把员工留下,就是没有方法。
 
       原因找到了,解决起来就很容易。如何留人,可谓前人之述备矣:靠事业留人,靠情感留人,靠文化留人,靠高薪留人,靠机制留人。具体到不同的企业,各种方法所起的作用也不尽相同,至于如何留下某个具体员工,还得因人而异。
 
       好的企业有品牌,有机制,即使不去找员工,员工也会找上门来。一般的企业、无名的企业如果也想让员工找上门来并非不可能,关键是你怎样对待老员工影响你对新员工的吸引力。可是太多的小企业,往往对老员工不相信,比如说,关于年终奖的发放,小企业总是担心,员工走了不回来,年终奖往往变成了年后奖。殊不知,这样做的结果是老员工得不到信任,自己还在犹豫年后是否回来,他又怎么能够吸引新员工到厂呢?如果年终奖年前发放所起的作用就大不一样了!这既坚定了老员工回来的决心,也增加了老员工宣传的砝码。他会说我们厂如何好、工资如何高、奖金如何多。奖金早发晚发带来的效果是完全不同的。如果综合运用各种留人方法,何愁员工留不住?
 
        与其年后抢人不如年前留心,就是让中小企业负责人在年前想办法,在老员工身上用心。老员工都留不住,你又怎样招得到新人呢?事情就是这样奇妙,留不住人就招不到人,愈是留得住人的企业愈是招得到新人!
 
        蒋小华老师有一个咨询客户,他的企业员工跟随他做了七八年的大有人在。其中有位质检员讲述了她坚守的原因。几年前,她正在为买房子的事发愁,细心的老板娘不知怎么发现了,问她有什么困难尽管开口讲。她说买房子缺钱。老板娘问她差多少,是八万还是十万?我借给你。其实她仅仅只差一万元。老板娘二话没说就借给她一万元。她原本要请假回去装修房子的,冲老板娘的关怀,她取消了请假,把房子购买与装修的事全权交给了老公,自己则一门心思扑在工作上面。她在企业工作了九年,从来没有离开的想法,不仅如此,她还介绍了不少认识的人来公司工作。
 
        如果没有对在职员工的关心,如果留不住已有员工,即使抢来了新人,你又能留下几人?参加员工争夺战的老板们,不妨从善待老员工开始。老员工留得住,新人自然来!
 
 
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新工匠精神的提出者与倡导者;浙江大学主讲教授,浙江工业大学特聘教授;清华大学、北京大学、上海交通大学、上海财经大学特聘专家、阿里巴巴、华为、三一等企业特聘专家、10年工匠精神研究历程; 匠道社创始人;匠道研究院院长;匠道商学院院长;中国管理咨询行业十佳杰出人物;全球500强华人讲师;10年外企、私企的管理实践;12年授课经验,培训了1000多家企业,参训人数达到10万人以上。走访大量日本、德国等企业,研究其工匠文化。擅长工匠精神培育、工匠文化打造、守破离、中高层管理。
著作有:《咫尺匠心-新工匠是怎样炼成的》、《守·破·离:如何成为一个精进的人》、《打造以结果为导向的执行模式》

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