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向创新管理2.0时代进军

2013-7-5 14:34:22

在踏进21世纪第二个10年的时候,你也许已经思考过战略的问题:下一个10年要做什么?做成什么样?但你是否思考过一个问题:拿什么来支撑这个战略?即凭什么能够实现这个战略呢?这是一个你绝对要思考的问题,否则,战略只是战略,难以成这现实。战略的实现最终源于管理,成功的企业这所以成功在于管理的成功,否则,都不是真正能持续的成功。

那么,下一个10年,或者更远,我们的管理是否要发生变化呢?想一想,人的思想与要求还和以前一样吗?回答是肯定不一样,到底又发生什么样的根本变化呢?

 
管理要变吗?寻找新管理入口

没有人会否定网络改变人们生活的事实,其发展速度远超过人类社会任何一次发明与创造,无论是生活形式还是意识形态。因为网络无边界,也没有阶层之分,于是让每个人都可以有自己的声音,而且这种声音不因过去阶层式的管理被束缚住。

如今,网民的声音与舆论越来越重要的影响社会的经济与政治,许多看似不可想像的社会问题都被一一地突破与化解,这种变化没有人可以拒绝。我敢与你打赌,未来这种网络力量会更加的强大,甚至还可能会发生难以猜测的变化。

为什么会这样呢?网络的力量其实就是大众内在声音的集中体现,刚好透过网络这一有效平台得到全然的释放。与其说是网络给了人们大众释放内在声音的机会,倒不如说网络是人类社会和谐发展的必然产物,因为自由、民主、开放是人类社会永恒的追求。现在,刚好到达一个新的突破口。

那么,企业的管理还能依照过去的模式吗?肯定是不能的。权力不再是过去的那种任命的模式,除非你是对的---每个人都可能成为权力中心。这就意味着传统的管理模式逐渐地走向衰落或者即将终结,例如作为西方管理鼻祖通用汽车的破产,就意味着以大工业规模化时代为背景、以泰勒科学管理为灵魂、以精英官僚体制为主要特点的传统管理模式已到了穷途末路。面对web2.0时代,传统管理已无能为力,昭示着新一代更加民主、更加扁平、更加灵活的管理模式的崛起。

 
颠覆传统,接纳创新管理2.0

重新审视传统的管理模式,不只是要改善,甚至需要颠覆。如果过去所有管理思想与方法称为1.0的话,那么在web2.0时代,可以将其定义为管理2.0时代(Management 2.0)。它的显著特征:每个人都可以发出自己的声音,领导人别把自己当作权力中心,要使创意民主化。也就是说要从过去那种“上面说了算”向“底层是权力源泉”的方向转变。选干部不是老板或上级说了算,而是由员工说了算,绩效管理也不单是老板或上级的特权了。

最明显的例子,娱乐业的明星若想大红大紫绝非上层能说了算,绝非权威专家能够直接圈点,这一切皆由“底层”说了算,这个权力棒从上层交给了下层。这种自由与民主的需求将继续延伸到社会生活的各个层面,尤其是在管理领域会更加明显与迫切。世界首屈一指的战略大师哈默在其著作《管理的大未来》中认为:“注重效率的管理模式已经走到了头。想看一看管理的未来,只要看一下互联网、开放源代码、自由市场和民主体制。”

目前有的公司没有管理层级与组织结构图,几乎没有人拥有头衔,没有人有老板,但有足够的领导---人们自动自发、愿意追随其左右,做自己喜爱的工作并极大地创造价值。这种管理不需要太多的监督,需要的是指导与支持,而不是老板的时时左右。

当你贡献越多时,获得的奖励与关注就越多,这种压力不是来自总在责备和强迫员工的老板,而是来自他的队友。因为Web 2.0为个人赋予了大量信息、汇总了集体智慧、把买卖双方联系起来,并且让人能够表达有创意的想法。过去那种信息不对称的局面让“控制与指挥”赖以生存,让上层可以施令于下,如今越来越不复存在---无论你接受与否,它既成事实。

谷歌公司能够用7年时间创造1000亿美元市值的神话,从而称霸全球,不了解的人会认为,这完全归功于创始人拉里·佩奇和赛吉·布林在斯坦福大学的学生宿舍内共同开发了全新的在线搜索引擎,然后迅速传播给全球。这是不全面的认识,真正让谷歌走向成功的是内部的创新文化,它有着可以挑战权威的交流氛围,有着可以改变世界的机会,从而吸引天才加盟,最终开创出一种独特的、让比尔·盖茨不得不畏惧的广告赢利模式。

创始人甚至明确指出,谷歌不会局限于任何人对其核心业务的定义---你可以想像这种自由开放的价值观对传统管理是一种什么样的颠覆。它们永远像一支创业的公司,始终坚持小型自我管理的团队,让成员可以快速的、低成本的试验,始终保持进化的优势。当然它们同样采取创业般的奖励,让你不需要加入创业公司同样可以致富。所以,我认为谷歌公司是一家可怕的公司。

再看中国企业,其实也有很多很好的企业实践。海底捞是一家非常传统的火锅店,在北京上海都有很多门店,常常有很多人排队等座,而且排队的人还很开心地在那儿喝喝茶、打打牌、上网。有一次有个朋友和太太去吃火锅,朋友的太太对他们说好像那盛个牛肉的盘子边不太干净,服务生就非常客气地说马上换一盘,并且赠送了一份面感谢给他们提这样的意见。送一份面这个决定不是门店经理做出来的,而是这个员工自己做出来的。这样的员工不是一下子能招过来的,他需要理解里面运营的机制。海底捞的经营在餐饮行业里面非常突出,主要是它的管理做得跟其他人不一样。 
 

华润最初的发展是在香港做贸易,香港是我国对外的窗口,随着改革开放的深入,什么人都可以做贸易了,华润原来存在的价值就没有了,所以它就要慢慢转型,从啤酒、房产,到零售,到电信、电力,跨了很多不同的行业,而且增长得非常迅猛。这得益于它有一个非常重要的管理的工具,叫“行动学习”。行动学习在近年来开始变得热起来,很多人开始讨论行动学习。行动学习改变了开会的程序,改变了开会的方法。他们会把很多相关的人聚在一起,先给框架性的东西,进行分组讨论,每个小组提出自己的意见和想法,然后汇集起来,大家再一起来讨论,最后得出一个共识性的东西,再去执行。华润从高层到基层,不停地推进行动学习,得到了非常非常好的效果。我们把它称为2.0的做法,其实很简单,就是让每个人有充分的机会表达自己的想法。

当然,管理2.0不会完全取代管理1.0,就像重工业并没有因为知识经济的出现而消失,创新管理2.0的兴起也不会造就没有公司主管和管理人员的世界。不过它的确预示着这个未来:越来越少 “控制与指挥” 的管理工作。

亨利·福特许多年前就怨声连天:“为何我们只用工人的一双手,他们的头脑哪里去了呢?”如果那时只是管理者的梦想,那今天进入创新管理2.0时代,就是对这种梦想的实践。

 
你颠覆什么,你成就什么!

传统的许多管理工具可以让员工更服从、更勤奋,但却不能让员工更创新、更忠诚,如果你想在未来的创新力经济中占领制高点,就需要员工兴致勃勃、诙谐幽默、充满热情地工作。那么,有哪些是需要立即改变的呢?

1、权力来自底层的力量

自由与接纳成为管理界新关键词。过去,不少公司推行提案制度或设一个总经理信箱等,被人们认为开明之举。如果你现在还“装腔作势”,会显得如此的可笑。这就需要摆脱过去思维的束缚,权力越集中在一些高管手里,系统就越缺乏活力。让“底层”可以自由挑战权威,让员工具有真正的话语权。

创新管理2.0是建立一种环境与机制让别人变得更强大,而不是“你按我所说的去做”家长式的经验管理模式,它允许徒弟颠覆师父,允许底层挑战权威。

有的公司在内部正大力推广博客文化及各种网络论坛,他们并不畏惧某些过激的言论,也不担心声音过多而动摇权力中心,他们要颠覆过去由上层“强加”思想与方法的独裁管理模式,真正静下来聆听员工的声音,让这种自由与民主成为未来伟大公司的创新源泉与成功之道。

2、创造更多的领导,使创意民主化

为什么说蜀国在刘备时代呈现五虎叱咤风云的景象,而诸葛亮时代却是蜀中无大将的尴尬境地呢?一个是想方设法让别人自己动脑筋、自己是解决问题的“弱者”,而另一个却是足智多谋、指点江山的“能人”,看似弱小的领导人却培育了强大的团队,看似能人式的领导人却将团队逐渐消亡。

真正的领导就不是依据权力的运用来界定,而是通过提高他人,创造更多的领导,使创意民主化,增强员工的想象力,重新动态地配置资源,集聚集体的智慧,让每个人有机会参与等。

当然,这些离不开领导者前期的引导与支持。前英特尔的中国区总裁陈伟锭,说过一句值得大家思考的话:“我每天都花40%的时间和我的手下沟通,去了解他们的问题,并且是一对一的沟通。”显然,目的是有效地辅导下属,会让员工快速成长,也会是未来的创新者、变革家。

3、将底层利益作为公司增长目标

企业固然是追求利润的组织,这个利润可以是国家,可以是股东,但必须是兼顾大多数的员工。没有员工的利润即不让员工赚钱哪能实现国家、股东的利润呢?毛泽东说,天下是人民的,要为人民服务。国家尚如此,何乎企业?企业只是国家中的一个元素,企业归根究底是社会的,要为百姓服务的——创造就业的机会,让人们过上富足的生活——这是根本。

然而,不少企业还在用过去的标准衡量员工的需求,认为员工是“贪得无厌”的。如今员工是企业没有写进董事会成员的另一种形式的“股东”,要把工资当作企业重要成本的概念要逐渐地舍弃。当前要把让员工赚更多的钱作为企业发展的重要目标之一,即企业的目标不是简单的销售额增长、市场占有率的提高,而是包括员工的工资增长比例。在员工工资的标准上,应遵循与公司股东的利润同比增长的原则,即给员工加工资绝不是恩赐与犒劳,而要与企业分红的理念是一致的——是理所当然的,而不是道德使然。

从另一个角度来讲,作为企业要想赚大钱首先得学会分钱。赚钱容易分钱难,不少企业在分配上分得朋友不是朋友,亲戚不是亲戚,兄弟不是兄弟。一个不善于分配的人,结果把人都给分跑了。企业分钱能力要比赚钱更重要,如果掌握了分钱的能力,赚钱会变得更容易。

 
总之,创新管理2.0时代已经向你阔步走来,除了拥抱它,你别无选择。拥抱创新管理2.0,就是拥抱希望与成功---下一个10年战略才不会是纸上谈兵。一下我也无法给予系统的操作模式,或许它根本就没有什么模式---一切来源自己组织的智慧。

新工匠精神的提出者与倡导者;浙江大学主讲教授,浙江工业大学特聘教授;阿里巴巴、华为、三一等企业特聘专家、10年工匠精神研究历程; 匠道社创始人;中国管理咨询行业十佳杰出人物;全球500强华人讲师;培训了1000多家企业,参训人数达到10万人以上。著作有:《咫尺匠心:新工匠是怎样炼成的》、《守·破·离:如何成为一个精进的人》、《为结果而战:打造以结果为导向的执行模式》。

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