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中层管理秘籍,何必事事亲力亲为!

2016/4/8 16:40:21

        我有一个朋友,工作很拼,总能完美并快速的完成公司的任务,颇得老板的喜欢,工作不到一年半年,很快被提升至管理层的岗位。

        可是做了不到半年的时间,丝毫没有一个领导所应有的意气风发,反而渐渐没有了激情,整个团队也受到了严重的影响,与老板沟通未果,从管理层的岗位调回业务员,业务很快又做得风生水起,但后来的提升名单里,再也没有出现过他的名字。

        职场有时候确实很残酷,表现优秀的时候很快被赏识被提拔,稍有不慎被打入冷宫,要想再次翻身,难上加难。

        后来和朋友细细聊开,才找到了问题的症结,因为单打独斗惯了,提升成管理层后,并没有及时调整好自己的状态,凡事仍然亲力亲为,并且极度敏感,整个团队的氛围极差。


亲力亲为有什么坏处?

        从下属的角度来看:因为上司揽了大部分的工作任务,虽然落得清净,但却失去了大量学习的机会,同时团队氛围不融洽,工作很难舒心;

        从管理者自身的角度来看:表面上看起来工作能力很强,但下属得不到锻炼、人心涣散、没有人能接班,相当于亲手断送了自己向上发展的机会;

        从上司的角度来看:再得力的下属,都比不上团队的稳定重要,一个人的意见永远都比不上群策群力的价值,老板最后还是会以公司大局为重。


为什么会不知不觉陷入了误区?

        格局不够大:看问题太过狭窄、不够长远,更加关注当下的利益,目标导向不正确;

        自我定位不清晰:管理者很多的时候会出现自我定位的偏差,理应更多处理方向性的事,却把自己的时间和重点花在了处理具体的事务上面;

        不信任下属:不肯放权,尤其是当下属做得不好的时候,自己还需要费更大的劲进行修正,干脆自己上;

        不自信:怕被下属赶超,处处提防;

        缺乏团队意识:以自己的利益为重,不懂得团队建设,凝聚团队的力量。


如何跳出这个误区?

        重新定位自己:调整好自己的角色,方向上,为团队找到目标、建立共同的愿景;行动上,为团队制定机制、规则、框架,让整个团队有制度可循;

        相信下属:授人以鱼不如授人以渔,下属只有学到了真正的本领,才能更大程度发挥自己的潜能;授人以渔,是为了获得更多的钓鱼技能,管理者在传授技能的过程中,更容易发现自己的不足,并进行补齐;

        相信自己:公司更愿意看到你培养了越来越多的人才,而不是你手下全部都是庸才;不怕被手下赶超,最怕一直止步不前;

        做好团队建设:一个好的团队的能力会是1+1>2,一个好的团队的魅力是各有所长、互相吸引,一个团队好比一个社群,作为管理者,需要花大量的时间让这个社群得到良性的循环;

        建立机制沟通机制:向下懂得倾听,了解下属的想法;向上懂得汇报,让团队业绩或者是成员得到更多的关注和资源的支持;

        奖励机制:制定奖惩分明、独具特色的奖励机制,是调动整个团队成员最好的“工具”;

        学习机制:团队内部的培训、头脑风暴、实战演练,能有效提升整个团队素质,并让整个团队充满活力。


除此之外,我们还能做些什么?

        做好岗位的交接工作:你的新岗位,总是有旧领导,或者是离开了现有的 公司,或者是提升至更高的岗位,无论什么情况,做好交接工作,对以后新工作能否顺利开展起到非常大的作用;

        需要了解什么:团队每一个成员的详细情况,包括:个人背景、能力、对公司的忠诚度、特长、缺点、兴趣等等;

        团队现有制度:所有的管理表格、培训表格、跟进表格、激励制度等等;

        如何与老板沟通:老板的一些特点、沟通的技巧、老板的喜好等等;

        需要做什么准备:列好想了解的清单,为对方节约时间和精力,降低沟通成本;

       值得提醒的是:即使与同事交接的过程并不怎么顺利,也应该保持良好的态度,也许你能感化他也说不定?同理,每个人的职场生涯当中,几乎都会面临至少1次以上的交接机会,无论曾被别人如何对待过,千万别忘了基本的职业道德,好聚好散。


观察平级的同事是如何管理团队的

        平级关系的维护:根据我的经验,当一个管理层被升迁或者降职时,同级管理层的意见也会起到一定的作用;

        观察做的好的同事:学习成功经验,观察-模仿-创新-超越;

        观察做的不好的同时:采用逆向倒推法,避免出现同样的错误,查理.芒格总是说:“如果知道未来我将死在哪里,那么我一定不会出现在那个地方。”

        与上司多沟通公司层面的问题:每个老板都喜欢有一定格局度的管理者,找适当的机会,与老板进行有关公司发展层面的探讨,在这整个过程中,老板很可能会顺带说出他对对你工作的看法和建议,这是一个很好的改善机会;

        与每一个团队成员做一次单独的沟通:了解员工的看法、给予员工鼓励与信任、与员工沟通自己的想法、为员工做一些规划等等;

        寻找你的人生导师:像一些生涯咨询机构、生涯教练,都是很好的咨询对象,虽然收费,但绝对物超所值;

        利用好手上的资源:能被提升的员工,总是有两把刷子的,尤其是业务类型的岗位,手上多少有些资源;

        整理资源:把现有资源进行整理,方便分辨和交接;

        合理分配资源:根据团队成员的特点进行资源的合理分配;

        作为激励的重点资源:重点资源可以保留一段时间,成为团队管理过程中的一些机动资源,某种程度也能起到一定的“控制”员工的作用。


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新工匠精神的提出者与倡导者;浙江大学主讲教授,浙江工业大学特聘教授;阿里巴巴、华为、三一等企业特聘专家、10年工匠精神研究历程; 匠道社创始人;中国管理咨询行业十佳杰出人物;全球500强华人讲师;培训了1000多家企业,参训人数达到10万人以上。著作有:《咫尺匠心:新工匠是怎样炼成的》、《守·破·离:如何成为一个精进的人》、《为结果而战:打造以结果为导向的执行模式》。

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